Интересы организаторов бизнеса предсказуемы: эффективный отбор претендентов, быстрое продуктивное обучение, грамотная организация работы, надежный и динамичный контроль соответствия требованиям, оплата, стимулирующая профессиональный рост сотрудников. Рассмотрим каждый аспект заявленной темы.
Эффективный набор: что показывает практика и как преодолеть недостатки.
Эффективный прием администраторов – проблема, возникающая многократно: при открытии новой клиники, увеличении ее мощности, увольнении администраторов по желанию или по причине несоответствия должности. Естественно, вам не нужен регистратор, который лишь находит в расписании свободное время для приема и называет имя врача. Вряд ли вас устроит плохой информатор, на автомате сообщающий пациентам кое-что и кое как. Вам нужен хороший информатор, владеющий полным объёмом информации о достижениях клиники, спектре её услуг, мастерстве специалистов. А лучше всего иметь администраторов, работающих в режиме бизнес-единицы, способных привлекать и удерживать в кинике современных получателей услуг, ожидающих получить аргументированные ответы на вопросы, настроенных на высокий уровень культурного и медицинского сервиса. Бизнес-единица обладает гибким умом, творчески использует полученные знания, соответствует ожиданиям взыскательных клиентов и даже предвосхищает их растущие потребности.
Эффективность отбора претендентов зависит от готовности исполнителя задачи – это может быть субъективный или профессиональный отбор кадров. Обычно отбором кадров занимаются не подготовленные сотрудники. В малых и средних клиниках — владелец или директор, а при увеличении штатов задачу выполняет руководитель отдела кадров, главный врач, старший администратор. Как правило, они олицетворяют субъективный подход — «это девушка мне нравится». Можно ли на основе личных впечатлений выбрать из числа претендентов администратора, способного работать в режимах «хорошего информатора» и «бизнес-единицы»? Перспективно ли обучать непрофессионально отобранных администраторов? Ответ — нет! Неоднократно сообщается о том, что руководство клиник мается с администраторами, которые не справляются с обязанностями, плохо усваивают итоги обучения, ссылаются на оправдывающие обстоятельств и агрессивно ведет себя, когда их критикую.
Плохо отобранные кадры не могут эффективно выполнять свои функции и не имеют перспектив профессионального роста.
Вот что предполагает профессиональный отбор кадров:
Что оценивается при профессиональном отборе кадров:
1. Резюме, анкета, социальная сеть инстаграм: психологическая интерпретация данных.
При изучении Резюме, анкеты претендента уместно обратить внимание
При отборе кадров каждый пункт биографии или характеристики претендента имеет знаковый смысл: несет в себе явное или скрытое указание на потенциальные возможности работника, серьезность его намерений и обоснованность притязаний.
2. Самопрезентация и рассказ о себе: психологические ориентиры.
Здесь важно наблюдать детали поведения претендента, которые могут свидетельствовать о стеснительности или развязности, о естественности или зажатости в общении, об отсутствии или наличии комплексов. В помощь интервьюеру даются опорные элементы, на которые следует обратить внимание. Нетренированные наблюдатели обычно не замечают их. Надо иметь Матрицу для оценки самопрезентации, которая помогает оценивать элементы самопрезентации в терминах: Неприемлемо, Сомнительно, Приемлемо. Оцениваются: произнеcение фамилии, имени, рассказ о себе.
3. Визуальный имидж претендента.
В терминах Неприемлемо, Сомнительно, Приемлемо оцениваются манера держаться, черты лица, улыбка, зубы, кожа лица, мимика, доминирующее выражение лица, стиль одежды, прическа, макияж, руки, жесты и телодвижения, фигура.
4. Аудиальная культура.
С помощью заданий выявляются произношение и стиль речи, правильность ударений в словах, особенности голоса (тембр и звучание), темп речи, интонации (монотонность, диапазон, способность говорить убедительно), дикция – четкость, правильность произнесения гласных и согласных в трудных сочетаниях, реактивность ума – в частности, способность контролировать процессы звукообразования в речевом потоке.
5. Коммуникабельность.
Способность человека располагать к общению, производить благоприятное впечатление на партнеров, вызывать доверие своей внешностью и манерой поведения.
6. Хабитус здорового или недомогающего человека.
7. Оценка профессионально значимых качеств претендента.
7.1 Зрелость личности.
Выявляется при помощи исследовательских инструментов, которые вместе дают представление о самокритичности претендента:
7.2 Оценка коммуникативного потенциала.
Используются такие инструменты:
7.3 Оценка интеллектуального потенциала.
Т.е. совместного проявления в деятельности познавательных психических процессов – восприятия, внимания, памяти и мышления.
7.4 Оценка эмоционального потенциала.
8. Прогнозируемые факторы.
9. Претендент работал администратором в другой клинике: особенности отбора.
Вводите в управление бизнесом профессиональный подход к отбору кадров! Любительство и субъективизм в этом аспекте – показатели управленческой несостоятельности. Ошибки при отборе кадров приводят к дестабилизации психологического климата в коллективе, потере пациентов и снижению доходов клиник.